Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

Кадрова стратегія - це набір інструментів, методів, принципів і цілей роботи з персоналом в конкретній організації. Дані параметри можуть відрізнятися, в залежності від типу організаційної структури, сфери діяльності підприємства, а також ситуації у зовнішній середовищі.

Зміст кадрової стратегії

Кадрова стратегія організації повинна давати відповіді на ряд важливих питань. А саме:

Скільки працівників певного рівня кваліфікації знадобиться в конкретний момент часу?

Яка ситуація на ринку праці?

Раціонально управління персоналом в організації на даний момент?

Яким чином можна привести чисельність персоналу до оптимального показника (наймання і звільнення) з дотриманням соціальних вимог?

Як по максимуму використовувати здібності співробітників для досягнення глобальної мети організації?

Як привести рівень кваліфікації персоналу відповідність з постійно зростаючим вимог?

Які витрати необхідні на управління персоналом і які джерела коштів?

Навіщо потрібна кадрова стратегія

Кадрова стратегія - це важливий механізм організації роботи підприємства. Вона сприяє таким позитивним процесам:

посилення конкурентоспроможності на ринку праці, а також в основній сфері діяльності;

ефективне використання сильні і нейтралізація слабких сторін при роботі із зовнішнім середовищем;

створення умов для максимально ефективного використання кадрового потенціалу;

формування кваліфікованого та компетентного робочого колективу;

розкриття творчих здібностей персоналу для інноваційного розвитку організації.

Аспекти кадрової стратегії

Кадрова стратегія організації охоплює ряд істотних аспектів. А саме:

удосконалення методик управління персоналом;

оптимізацію чисельності працівників (з урахуванням нинішнього положення та прогнозованої ситуації);

підвищення ефективності витрат на персонал (заробітна плата, додаткова винагорода, навчання і так далі);

розвиток персоналу (адаптація, просування по кар'єрних сходах, підвищення кваліфікації);

розвиток корпоративної культури.

Фактори впливу

Кадрова стратегія - це механізм піддається зовнішньому впливу. Її зміст залежить від таких факторів, як:

стадія життєвого циклу розвитку організації;

глобальна стратегія розвитку підприємства;

рівень кваліфікації менеджера по персоналу та його особистий погляд на проблему;

рівень менеджменту в організації;

фінансова ситуація на підприємстві;

ступінь задоволеності працівників умовами праці;

законодавчі норми, що регламентують роботу з персоналом;

вплив зовнішнього середовища.

Вироблення кадрової стратегії

Вироблення кадрової політики і стратегії управління передбачає наступні моменти:

Планування майбутньої потреби співробітників, грунтуючись на виробничої потужності, застосовуваної технології, динаміки зміни кількості робочих місць.

Аналіз поточної ситуації в кадровій сфері з метою виявлення надлишкової чисельності або дефіциту працівників певної категорії.

Розробка системи заходів по оптимізації чисельного і якісного складу персоналу.

Оптимізація співвідношення між внутрішніми переміщеннями працівників і залучення нових кадрів ззовні.

Розробка системи і принципів оплати праці працівників різної категорії та кваліфікації.

Планування розвитку кар'єри співробітників і підвищення кваліфікації, пов'язаної з розвитком НТП.

Визначення принципів і форм оцінки діяльності працівників.

Планування витрат на виплату винагороди за працю, а також покриття соціальних гарантій.

Принципи формування стратегії

Розробка кадрової стратегії повинна здійснюватися згідно з такими основними принципами:

Багатоплановість. Стратегія повинна бути комплексною. При її формуванні, повинні враховуватися не тільки інтереси керівництва організації, але також потреби трудового колективу і можливий вплив на зовнішнє середовище.

Формалізація бізнес-процесів. Кожен співробітник повинен чітко усвідомлювати свою роль у рамках реалізації кадрової стратегії.

Персонифицированность системи мотивації. До кожного співробітника повинна бути донесена зрозуміла інформація про те, що і як він повинен робити, щоб отримати максимальну винагороду за працю.

Соціальна спрямованість. Кадрова стратегія повинна забезпечувати не тільки досягнення цілей фірми, але також сприяти поліпшенню умов праці.

Взаємозв'язок між кадрової та глобальною стратегією

На стратегію кадрової політики персоналу впливає глобальна стратегія підприємства і навпаки. У таблиці описані основні види взаємозв'язку.

Взаємозв'язок



Характеристика



Кадрова стратегія залежить від загальної стратегії



- Ефективна форма організації роботи з працівниками; - при досягненні цілей враховуються як інтереси організації, як і потреби співробітників; - швидка адаптація персоналу і кадрового менеджменту до змін у роботі організації; - використання нових можливостей по управлінню ресурсами



Загальна стратегія залежить від кадрової стратегії



- Роботодавцю важко зацікавити і залучити на підприємство персонал потрібної кваліфікації; - освоєння нових напрямків розвитку обмежене рівнем професіоналізму співробітників; - основний ресурс організації - це компетенції наявних працівників



Кадрова та загальна стратегії незалежні один від одного



- Людські ресурси розглядаються як інструмент, який потребує постійного вдосконалення; - низькі вимоги і поверхневий підхід до відбору персоналу; - сувора дисципліна і система нагляду компенсує недостатню кваліфікацію працівників; - до працівників висуваються невисокі вимоги, а також не докладаються зусилля до підвищення їх кваліфікації; - головний і єдиний інструмент мотивації - це оплата праці



Кадрова та загальна стратегії взаємозалежні



- Управління персоналом надає безпосереднє вплив на ведення бізнесу; - бізнес-заходи тісно співвідносяться з заходами по роботі з персоналом; - потенціал розвитку персоналу розглядається як гарантія розвитку організації в цілому; - людина розглядається як ресурс, який потребує безперервного розвитку; - існують суворі вимоги до відбору співробітників

Фази розвитку управління персоналом

При розробці та впровадженні обраної стратегії кадровий потенціал проходить такі основні стадії розвитку:

Хаотичне реагування на зміни у внутрішньому та зовнішньому середовищі.

Вузьке стратегічне планування, пов'язане з передбаченням можливих майбутніх ускладнень. Відбувається розробка варіантів дій з метою нормалізації ситуації.

Управління стратегічними можливостями для виявлення внутрішнього потенціалу до адаптації в мінливих умовах. В даному контексті прогнозуються не тільки шляхи вирішення проблем, а також необхідний рівень професіоналізму персоналу.

Управління стратегією в реальному часі. Передбачає безперервний моніторинг реалізації та своєчасне внесення змін.

Основні типи стратегій

Виділяють такі основні типи кадрових стратегій підприємства:

Споживча. Інтереси співробітників узгоджені з загальними інтересами організаціями. Тим не менш керівництво ставиться до персоналу, насамперед, як до ресурсу, а кожен працівник використовує організацію для задоволення власних потреб (в заробітній платі, самореалізації і так далі).

Партнерська. Має місце узгодженість між цінностями і цілями організації і співробітників. Між керівництвом персоналом встановлені взаємовигідні партнерські відношення. Кожен працівник прагне збільшити свій внесок у діяльність організації, а менеджери намагаються максимально поліпшити умови роботи та рівень життя підлеглих.

Ідентифікаційна. Відносини між працівниками і керівниками вибудовуються на основі узгодженості цілей і цінностей. Працівники прагнуть реалізувати свій потенціал заради розвитку підприємства. У той же час керівництво вкладається в розвиток співробітників, розуміючи, що від цього залежить досягнення цілей підприємства.

Деструктивна. Це негативний варіант стратегії, при якому менеджери і підлеглі не визнають цілей і цінностей один одного. Стиль керівництва заснований на ситуативних інтересах. В деструктивних ситуаціях керівники і підлеглі можуть підривати репутацію один одного.

Характеристика споживчої стратегії

На підприємствах, у яких прийнята споживча кадрова стратегія, управління персоналом характеризується певними параметрами. А саме:

Присутній прихований відплив кваліфікованих кадрів, викликана незадоволеністю умовами і результатами праці.

Працівники максимально використовуються на тих видах робіт, які не вимагають введення інновації.

Основний мотиваційний інструмент - надання пільг.

Винагорода за працю формується виходячи з формальних критеріїв (посада).

Кадрова робота забезпечується мінімальними зусиллями та ресурсами, які необхідні для підтримання стабільної роботи.

Планування потреби в персоналі здійснюється не впорядковано, а стихійно.

Керівництво не проводить роботу по управлінню кар'єрою співробітників, а також не формує кадровий резерв.

Основна робота по управлінню кадрами полягає в контролі за виконанням працівниками своїх посадових інструкцій.

Формування корпоративної культури відбувається за рахунок штучного маніпулювання етичними нормами.

Між керівництвом і персоналом відсутнє почуття взаємної відповідальності.

Характеристика партнерської стратегії

Для партнерської стратегії кадрової політики організації характерні такі основні моменти:

Плинність кадрів викликано різкими змінами у стратегічному напрямку діяльності підприємства.

Керівництво дбає про розвиток тих співробітників, які здатні забезпечити реалізацію інноваційних ідей.

Розмір винагороди за працю визначається внеском конкретного працівника в досягнення цілей.

Мотивація спрямована на заохочення саморозвитку співробітників.

Значні фінансові ресурси вливаються в мотиваційні, соціальні і освітні програми для співробітників.

Керівництво всіляко підтримує ініціативу цінних співробітників.

Відбір нових працівників проводиться на основі об'єктивних параметрів компетентності.

Менеджери піклуються про формування кадрового резерву за ключовими спеціальностями.

Постійний моніторинг соціально-психологічної ситуації з метою підтримки сприятливих умов.

Ділова взаємодія здійснюється з дотриманням етичних норм.

Характеристика ідентифікаційної кадрової стратегії

Даний механізм застосовується на підприємствах, які характеризуються стабільним зростанням. Ідентифікаційна кадрова стратегія персоналу характеризується такими рисами:

Приплив нових кадрів планомірний і впорядкований.

Кадровий склад повністю збалансований за всіма ключовими показниками.

Кількісний і якісний склад персоналу стабільний, а плинність викликана виключно об'єктивними факторами.

Розрахунок розміру заробітної плати суворо індивідуалізований і залежить від особистих зусиль співробітника.

Проводиться заохочення тих співробітників, які виявляють найбільш високий рівень прихильності цінностям організації.

У пріоритеті стоять інвестиції, спрямовані на розвиток професійного потенціалу співробітників.

Між керівниками і підлеглими присутній взаємна довіра і взаємна повага.

Відбір нових працівників ведеться на основі особистого потенціалу і ціннісних орієнтацій претендентів на посаду.

Проводиться регулярна оцінка діяльності працівників з метою виявлення слабких місць і проведення коригувальних заходів за даним напрямком.

Заміщення вакантних посад проводиться переважно з власного кадрового резерву.

Планування персоналу довготривале.

Між співробітниками і керівниками присутній взаємна соціальна відповідальність.

Кожен працівник спрямовує свої зусилля на підтримку іміджу організації.

Поради щодо створення ефективної стратегії

Ефективна кадрова стратегія - це одна з гарантій успішного функціонування організації. При її складанні слід керуватися такими порадами фахівців:

Відповідність загальній стратегії розвитку підприємства. Стратегія кадрової політики не повинна суперечити чи йти врозріз з глобальною метою. Більше того, вона повинна підтримувати і сприяти ефективній реалізації. Якщо якісь зміни відбуваються в загальній стратегії, також повинні бути внесені корективи у кадрову складову.

У процес розробки має бути залучено не тільки вище керівництво, але також виконавчий персонал. Шляхом колегіальних зусиль вдасться досягти балансу між потребами організації та потребами працівників.

Необхідно продумувати стратегію кадрового розвитку на перспективу. Керівник повинен передбачити, які зміни можуть відбутися в галузі, і які вимоги будуть висуватися до персоналу організації в зв'язку з новими умовами роботи.

Важливо проаналізувати всі можливості і слабкі сторони, які існують у внутрішньому та зовнішньому середовищі організації. Розробки кадрової стратегії має передувати ретельний аналіз поточної ситуації. Всі виявлені переваги і недоліки мають бути враховані при формулюванні цілей.

Необхідно виявити і сформулювати ризики, які можуть виникнути в ході реалізації стратегії. Також слід заздалегідь передбачити варіанти виходу з потенційних кризових ситуацій.

Важливо проводити безперервний моніторинг реалізації кадрової стратегії. Це потрібно для своєчасного виявлення відхилень від реалізації цілей і прийняття своєчасних коригувальних рішень.