Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

0 270

Кадрова стратегія - це набір інструментів, методів, принципів і цілей роботи з персоналом в конкретній організації. Дані параметри можуть відрізнятися, в залежності від типу організаційної структури, сфери діяльності підприємства, а також ситуації у зовнішній середовищі.

Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

Зміст кадрової стратегії

Кадрова стратегія організації повинна давати відповіді на ряд важливих питань. А саме:
  • Скільки працівників певного рівня кваліфікації знадобиться в конкретний момент часу?
  • Яка ситуація на ринку праці?
  • Раціонально управління персоналом в організації на даний момент?
  • Яким чином можна привести чисельність персоналу до оптимального показника (наймання і звільнення) з дотриманням соціальних вимог?
  • Як по максимуму використовувати здібності співробітників для досягнення глобальної мети організації?
  • Як привести рівень кваліфікації персоналу відповідність з постійно зростаючим вимог?
  • Які витрати необхідні на управління персоналом і які джерела коштів?
  • Навіщо потрібна кадрова стратегія

    Кадрова стратегія - це важливий механізм організації роботи підприємства. Вона сприяє таким позитивним процесам:


  • посилення конкурентоспроможності на ринку праці, а також в основній сфері діяльності;
  • ефективне використання сильні і нейтралізація слабких сторін при роботі із зовнішнім середовищем;
  • створення умов для максимально ефективного використання кадрового потенціалу;
  • формування кваліфікованого та компетентного робочого колективу;
  • розкриття творчих здібностей персоналу для інноваційного розвитку організації.
  • Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

    Аспекти кадрової стратегії

    Кадрова стратегія організації охоплює ряд істотних аспектів. А саме:
  • удосконалення методик управління персоналом;
  • оптимізацію чисельності працівників (з урахуванням нинішнього положення та прогнозованої ситуації);
  • підвищення ефективності витрат на персонал (заробітна плата, додаткова винагорода, навчання і так далі);
  • розвиток персоналу (адаптація, просування по кар'єрних сходах, підвищення кваліфікації);
  • розвиток корпоративної культури.
  • Фактори впливу

    Кадрова стратегія - це механізм піддається зовнішньому впливу. Її зміст залежить від таких факторів, як:


  • стадія життєвого циклу розвитку організації;
  • глобальна стратегія розвитку підприємства;
  • рівень кваліфікації менеджера по персоналу та його особистий погляд на проблему;
  • рівень менеджменту в організації;
  • фінансова ситуація на підприємстві;
  • ступінь задоволеності працівників умовами праці;
  • законодавчі норми, що регламентують роботу з персоналом;
  • вплив зовнішнього середовища.
  • Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

    Вироблення кадрової стратегії

    Вироблення кадрової політики і стратегії управління передбачає наступні моменти:
  • Планування майбутньої потреби співробітників, грунтуючись на виробничої потужності, застосовуваної технології, динаміки зміни кількості робочих місць.
  • Аналіз поточної ситуації в кадровій сфері з метою виявлення надлишкової чисельності або дефіциту працівників певної категорії.
  • Розробка системи заходів по оптимізації чисельного і якісного складу персоналу.
  • Оптимізація співвідношення між внутрішніми переміщеннями працівників і залучення нових кадрів ззовні.
  • Розробка системи і принципів оплати праці працівників різної категорії та кваліфікації.
  • Планування розвитку кар'єри співробітників і підвищення кваліфікації, пов'язаної з розвитком НТП.
  • Визначення принципів і форм оцінки діяльності працівників.
  • Планування витрат на виплату винагороди за працю, а також покриття соціальних гарантій.
  • Принципи формування стратегії

    Розробка кадрової стратегії повинна здійснюватися згідно з такими основними принципами:
  • Багатоплановість. Стратегія повинна бути комплексною. При її формуванні, повинні враховуватися не тільки інтереси керівництва організації, але також потреби трудового колективу і можливий вплив на зовнішнє середовище.
  • Формалізація бізнес-процесів. Кожен співробітник повинен чітко усвідомлювати свою роль у рамках реалізації кадрової стратегії.
  • Персонифицированность системи мотивації. До кожного співробітника повинна бути донесена зрозуміла інформація про те, що і як він повинен робити, щоб отримати максимальну винагороду за працю.
  • Соціальна спрямованість. Кадрова стратегія повинна забезпечувати не тільки досягнення цілей фірми, але також сприяти поліпшенню умов праці.
  • Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

    Взаємозв'язок між кадрової та глобальною стратегією

    На стратегію кадрової політики персоналу впливає глобальна стратегія підприємства і навпаки. У таблиці описані основні види взаємозв'язку.

    Взаємозв'язок



    Характеристика



    Кадрова стратегія залежить від загальної стратегії



    - Ефективна форма організації роботи з працівниками; - при досягненні цілей враховуються як інтереси організації, як і потреби співробітників; - швидка адаптація персоналу і кадрового менеджменту до змін у роботі організації; - використання нових можливостей по управлінню ресурсами



    Загальна стратегія залежить від кадрової стратегії



    - Роботодавцю важко зацікавити і залучити на підприємство персонал потрібної кваліфікації; - освоєння нових напрямків розвитку обмежене рівнем професіоналізму співробітників; - основний ресурс організації - це компетенції наявних працівників



    Кадрова та загальна стратегії незалежні один від одного



    - Людські ресурси розглядаються як інструмент, який потребує постійного вдосконалення; - низькі вимоги і поверхневий підхід до відбору персоналу; - сувора дисципліна і система нагляду компенсує недостатню кваліфікацію працівників; - до працівників висуваються невисокі вимоги, а також не докладаються зусилля до підвищення їх кваліфікації; - головний і єдиний інструмент мотивації - це оплата праці



    Кадрова та загальна стратегії взаємозалежні



    - Управління персоналом надає безпосереднє вплив на ведення бізнесу; - бізнес-заходи тісно співвідносяться з заходами по роботі з персоналом; - потенціал розвитку персоналу розглядається як гарантія розвитку організації в цілому; - людина розглядається як ресурс, який потребує безперервного розвитку; - існують суворі вимоги до відбору співробітників

    Фази розвитку управління персоналом

    При розробці та впровадженні обраної стратегії кадровий потенціал проходить такі основні стадії розвитку:
  • Хаотичне реагування на зміни у внутрішньому та зовнішньому середовищі.
  • Вузьке стратегічне планування, пов'язане з передбаченням можливих майбутніх ускладнень. Відбувається розробка варіантів дій з метою нормалізації ситуації.
  • Управління стратегічними можливостями для виявлення внутрішнього потенціалу до адаптації в мінливих умовах. В даному контексті прогнозуються не тільки шляхи вирішення проблем, а також необхідний рівень професіоналізму персоналу.
  • Управління стратегією в реальному часі. Передбачає безперервний моніторинг реалізації та своєчасне внесення змін.
  • Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

    Основні типи стратегій

    Виділяють такі основні типи кадрових стратегій підприємства:
  • Споживча. Інтереси співробітників узгоджені з загальними інтересами організаціями. Тим не менш керівництво ставиться до персоналу, насамперед, як до ресурсу, а кожен працівник використовує організацію для задоволення власних потреб (в заробітній платі, самореалізації і так далі).
  • Партнерська. Має місце узгодженість між цінностями і цілями організації і співробітників. Між керівництвом персоналом встановлені взаємовигідні партнерські відношення. Кожен працівник прагне збільшити свій внесок у діяльність організації, а менеджери намагаються максимально поліпшити умови роботи та рівень життя підлеглих.
  • Ідентифікаційна. Відносини між працівниками і керівниками вибудовуються на основі узгодженості цілей і цінностей. Працівники прагнуть реалізувати свій потенціал заради розвитку підприємства. У той же час керівництво вкладається в розвиток співробітників, розуміючи, що від цього залежить досягнення цілей підприємства.
  • Деструктивна. Це негативний варіант стратегії, при якому менеджери і підлеглі не визнають цілей і цінностей один одного. Стиль керівництва заснований на ситуативних інтересах. В деструктивних ситуаціях керівники і підлеглі можуть підривати репутацію один одного.
  • Характеристика споживчої стратегії

    На підприємствах, у яких прийнята споживча кадрова стратегія, управління персоналом характеризується певними параметрами. А саме:

  • Присутній прихований відплив кваліфікованих кадрів, викликана незадоволеністю умовами і результатами праці.
  • Працівники максимально використовуються на тих видах робіт, які не вимагають введення інновації.
  • Основний мотиваційний інструмент - надання пільг.
  • Винагорода за працю формується виходячи з формальних критеріїв (посада).
  • Кадрова робота забезпечується мінімальними зусиллями та ресурсами, які необхідні для підтримання стабільної роботи.
  • Планування потреби в персоналі здійснюється не впорядковано, а стихійно.
  • Керівництво не проводить роботу по управлінню кар'єрою співробітників, а також не формує кадровий резерв.
  • Основна робота по управлінню кадрами полягає в контролі за виконанням працівниками своїх посадових інструкцій.
  • Формування корпоративної культури відбувається за рахунок штучного маніпулювання етичними нормами.
  • Між керівництвом і персоналом відсутнє почуття взаємної відповідальності.
  • Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

    Характеристика партнерської стратегії

    Для партнерської стратегії кадрової політики організації характерні такі основні моменти:
  • Плинність кадрів викликано різкими змінами у стратегічному напрямку діяльності підприємства.
  • Керівництво дбає про розвиток тих співробітників, які здатні забезпечити реалізацію інноваційних ідей.
  • Розмір винагороди за працю визначається внеском конкретного працівника в досягнення цілей.
  • Мотивація спрямована на заохочення саморозвитку співробітників.
  • Значні фінансові ресурси вливаються в мотиваційні, соціальні і освітні програми для співробітників.
  • Керівництво всіляко підтримує ініціативу цінних співробітників.
  • Відбір нових працівників проводиться на основі об'єктивних параметрів компетентності.
  • Менеджери піклуються про формування кадрового резерву за ключовими спеціальностями.
  • Постійний моніторинг соціально-психологічної ситуації з метою підтримки сприятливих умов.
  • Ділова взаємодія здійснюється з дотриманням етичних норм.
  • Характеристика ідентифікаційної кадрової стратегії

    Даний механізм застосовується на підприємствах, які характеризуються стабільним зростанням. Ідентифікаційна кадрова стратегія персоналу характеризується такими рисами:
  • Приплив нових кадрів планомірний і впорядкований.
  • Кадровий склад повністю збалансований за всіма ключовими показниками.
  • Кількісний і якісний склад персоналу стабільний, а плинність викликана виключно об'єктивними факторами.
  • Розрахунок розміру заробітної плати суворо індивідуалізований і залежить від особистих зусиль співробітника.
  • Проводиться заохочення тих співробітників, які виявляють найбільш високий рівень прихильності цінностям організації.
  • У пріоритеті стоять інвестиції, спрямовані на розвиток професійного потенціалу співробітників.
  • Між керівниками і підлеглими присутній взаємна довіра і взаємна повага.
  • Відбір нових працівників ведеться на основі особистого потенціалу і ціннісних орієнтацій претендентів на посаду.
  • Проводиться регулярна оцінка діяльності працівників з метою виявлення слабких місць і проведення коригувальних заходів за даним напрямком.
  • Заміщення вакантних посад проводиться переважно з власного кадрового резерву.
  • Планування персоналу довготривале.
  • Між співробітниками і керівниками присутній взаємна соціальна відповідальність.
  • Кожен працівник спрямовує свої зусилля на підтримку іміджу організації.
  • Кадрова стратегія - це Політика, цілі, принципи

    Поради щодо створення ефективної стратегії

    Ефективна кадрова стратегія - це одна з гарантій успішного функціонування організації. При її складанні слід керуватися такими порадами фахівців:
  • Відповідність загальній стратегії розвитку підприємства. Стратегія кадрової політики не повинна суперечити чи йти врозріз з глобальною метою. Більше того, вона повинна підтримувати і сприяти ефективній реалізації. Якщо якісь зміни відбуваються в загальній стратегії, також повинні бути внесені корективи у кадрову складову.
  • У процес розробки має бути залучено не тільки вище керівництво, але також виконавчий персонал. Шляхом колегіальних зусиль вдасться досягти балансу між потребами організації та потребами працівників.
  • Необхідно продумувати стратегію кадрового розвитку на перспективу. Керівник повинен передбачити, які зміни можуть відбутися в галузі, і які вимоги будуть висуватися до персоналу організації в зв'язку з новими умовами роботи.
  • Важливо проаналізувати всі можливості і слабкі сторони, які існують у внутрішньому та зовнішньому середовищі організації. Розробки кадрової стратегії має передувати ретельний аналіз поточної ситуації. Всі виявлені переваги і недоліки мають бути враховані при формулюванні цілей.
  • Необхідно виявити і сформулювати ризики, які можуть виникнути в ході реалізації стратегії. Також слід заздалегідь передбачити варіанти виходу з потенційних кризових ситуацій.
  • Важливо проводити безперервний моніторинг реалізації кадрової стратегії. Це потрібно для своєчасного виявлення відхилень від реалізації цілей і прийняття своєчасних коригувальних рішень.

  • Схожі поради

    Публікації
    Корисні поради - поради.pp.ua

    Якщо ви використовуєте матеріали з сайту,посилання на сайт Обов'язкове!!!.