Залученість персоналу: рівні прихильності

0 2213

Залученість персоналу організації за останні роки стала усе більш значущим показником успішної діяльності підприємства. Предметом теорії залученості співробітників стає пошук шляхів для того, щоб компанія змогла досягти намічених стратегічних цілей і при цьому створити особливий клімат для своїх співробітників, при якому всі вони (і рядові працівники, і менеджери, і керівник) будуть зацікавлені в максимальній віддачі.

Залученість персоналу: рівні прихильності

Що таке теорія залученості

Насправді дати якесь точне визначення чи чітко сформулювати постулати цієї теорії досить складно, так як в її основі лежить елементарний здоровий глузд. Складність також пов'язана з тим, що протягом тривалого часу для організації управлінської діяльності застосовувалися найчастіше невірні, неефективні методи і теорії. Сьогодні розробка практик і теорій залученості нарешті орієнтується на реальний стан речей і на здоровий глузд.


Короткий опис теорії полягає в наступному: головним завданням лідера організації стає створення такої атмосфери на підприємстві, при якій співробітники могли б демонструвати максимальну продуктивність, були б на своїх робочих місцях не тільки тому, що зобов'язані, але і за власним бажанням. Лояльність і залученість персоналу (ВП) означають зацікавленість співробітників в робочому процесі, їх відданість, ініціативність і відповідальність.
Залученість персоналу: рівні прихильності
Для кожного керівника надзвичайно корисні працівники, які ставляться до своїх обов'язків так само, як підприємець до свого бізнесу або як кожна людина до особистих справах. Іншими словами, залученість персоналу характеризує те, наскільки співробітники особисто зацікавлені в діяльності, повністю займає їхню увагу, і чи готові вони прикладати всі зусилля для її здійснення.


Навіщо потрібна теорія залученості

Бажанням практично будь-якого роботодавця є ідеальні, продуктивні співробітники, але як цього можна досягти, знають небагато. Теорія, що описує залученість персоналу і методи її підвищення, необхідна в якості інструменту для усунення укорінених за століття неефективних методів управління. Статистика говорить про те, що зовсім невелика кількість співробітників в повній мірі залучені в робочий процес. Дослідження залученості персоналу на Туманному Альбіоні показують, що в середньому всього дванадцять відсотків працівників більшості компаній дійсно зацікавлені у своїй діяльності. Коли мова йде про європейських підприємствах, то відсоток ще нижче. Крім визначення поняття залучення, теорія дозволяє виявити засоби і курс для підняття цього показника. На думку багатьох сучасних керівників, успіх організації багато в чому залежить від створення корпоративної культури. Мова йде про систему, при якій залученість персоналу на всіх рівнях підтримується автоматичним чином.

Значення

Щоб проілюструвати важливість такого показника, як залученість персоналу, можна порівняти підприємство з футбольною командою. Якими були б результати ігор при двенадцатипроцентной залученості гравців? Ні про який успіх у цій сфері не може бути й мови, якщо футболісти зайняті не тим, що відбувається на полі, а майбутніми побаченнями, що наближається відпусткою, новинами з Інтернету і іншими речами. Очевидно, що при ефективному керівництві футбольними командами незмінно застосовуються принципи залученості, правда, вони носять інші назви.
Залученість персоналу: рівні прихильності

Що насправді являє собою залученість працівників

Управління залученням персоналу – це набір принципів, заходів і методик, своєрідний підхід. З його допомогою керівництво компанії отримує штат компетентних, відповідальних, ініціативних і активних співробітників. Кожен із залучених працівників проявляє щиру турботу про підприємство, на якому працює. Він повністю присвячує себе робочого процесу і докладає максимум зусиль для досягнення високої ефективності праці. Слід віддавати собі звіт в тому, що залученість персоналу – це завжди двостороння взаємодія, учасниками якого виступають роботодавець і працівник. Такий тип відносин стає можливим при наявності довіри і поваги між ними. Прагнучи до високої ВП, керівник чи менеджер підприємства зобов'язаний зайнятися формуванням ясною і широкої системи комунікацій. Також йому слід чітко вказати працівникам їх завдання, надати їм ті повноваження, які відповідають їх компетенції. Крім того, підвищення залученості персоналу невіддільне від комфортних умов праці і відповідної корпоративної культури.

Різниця між задоволеністю компанією і залученістю

Починаючи з 70-х років минулого століття теорія менеджменту постійно поповнювалася новими розробками, покликаними покращити і оптимізувати процес управління персоналом. Найбільш цікавими й поширеними стали наступні теорії:
  • Задоволеності роботою.
  • Лояльності співробітників.
  • Повноважень співробітників.
  • Головною їх ідеєю стає мотивація і зацікавленість працівника в конкретній компанії. Нерідко ці теорії плутають з теорією ВП. Не можна сказати, що вони зовсім не мають ніякого відношення до неї. Будучи об'єднаними в одне ціле і доповнюються новими ідеями про управління, вони можуть бути елементами достатньо надійної теорії залученості. Основною різницею між цими поняттями стає те, що на відміну від високої задоволеності компанією, лояльності та мотивації підвищення залученості персоналу приводить до поліпшення таких показників:
  • Якість сервісу і роботи з клієнтами.
  • Якість продукції.
  • Продуктивність праці.
  • Також спостерігається істотне скорочення кількості прогулів, запізнень і самовільних відсутності з робочого місця, тобто підвищення рівня утримання працівників.
    Залученість персоналу: рівні прихильності

    Залучений співробітник: хто він такий?

    Отже, залучення, мотивація персоналу роблять з працівників не просто людей, які присутні на робочих місцях, а свідомих і відповідальних учасників робочого процесу. Вони воліють пошук нових методів та ідей для оптимізації своєї діяльності, замість того, щоб сприймати існуючі правила та усталені методи роботи як єдино можливих. Можна стверджувати, що справді причетний співробітник володіє наступними якостями:
  • Поглинання роботою. Для нього робочий день проходить швидко.
  • Підтримання концентрації протягом тривалих періодів.
  • Відчуття сильного емоційного зв'язку з компанією.
  • Пристрасне ставлення до роботи (ентузіазм).
  • Прагнення до розширення сфери своєї діяльності (гнучкість).
  • Адаптація до мінливих обставин.
  • Прагнення до розвитку робочих навичок.
  • Відсутність необхідності в нагадуваннях і наказах.
  • Своєчасне виконання завдань.
  • Наполегливість.
  • Ініціативність.
  • Орієнтація на виконання планів, цілей.
  • Сумлінність.
  • Відповідальність і обов'язковість.
  • Відданість роботі.
  • Багато в чому виховання співробітників з такими якостями стає можливим за допомогою відповідної корпоративної культури.

    Яким чином можна виміряти показники залученості співробітників

    Для того щоб поліпшити який-небудь показник, його потрібно спочатку виміряти. При оцінці явищ, на які впливає людський фактор, буває надзвичайно складно отримати достовірні і об'єктивні дані. Оцінка залученості персоналу виконується фахівцями на основі вивчення загальних принципів формування залученості. Знаючи, як відбувається виникнення цього явища, можна оцінити його та розрахувати індекс залученості (ІВ). Ця методика заснована на тому, що СХП включає три складові:
  • Участь у вирішенні завдань корпоративного значення.
  • Рівень зацікавленості роботою загалом.
  • Орієнтація на збільшення своєї продуктивності, а також рівень ініціативності.
    Залученість персоналу: рівні прихильності
  • Всі ці фактори залученості персоналу мають велике значення для розрахунку ІВ. Проте їх питома вага в кількісному показнику, розрахованому для різних компаній, буде відрізнятися. Наприклад, для ІВ організації з амбітними корпоративними завданнями значення першого фактора стане визначальним. Це обумовлено тим, що такі підприємства прагнуть залучити до вирішення загальних завдань більшість своїх співробітників. Однак тонкість полягає в тому, що оптимальне значення цього чинника в ІВ не буде більше 50 відсотків, так як хороші рядові співробітники залучені у власний трудовий процес. Як правило, значення третього фактора при оцінці ВП мінімально. Звичайно, він приймається в розрахунок, але рідко перевищує 20 відсотків. Це не дивно, адже результативність інновацій залежить від того, як вони будуть впроваджені і використані під час робочого процесу.

    Анкетування: суть прийому

    Головним джерелом інформації про рівень ВП стає опитування співробітників компанії-яким способом. Найбільш інформативним вважається анкетування, яке може бути відкритим або анонімним за бажанням роботодавця. В залежності від розміру компанії і масштабу досліджень опитувальники можуть містити абсолютно різну кількість пунктів. Питання формулюють традиційним чином або пропонують погодитися/не погодитися з тезою. Форма відповідей може містити варіанти (тести) або ж питання залишаються відкритими. Характер відповідей дає поняття про те, якою мірою персонал відданий організації.

    Приклади основних питань

    Існує декілька універсальних запитань, відповіді на які здатні дати загальну інформацію про рівні ВП:
  • Чи відомо вам, які результати вашої діяльності очікує побачити керівник?
  • Володієте ви матеріалами та обладнанням, необхідними для вашої трудової діяльності?
  • Чи є у вас можливість щодня протягом свого робочого дня робити те, що у вас дуже добре виходить?
  • Протягом минулого тижня висловлювали вам похвалу або вручали нагороди за якісно виконану роботу?
  • Виявляє чи ваш керівник або співробітник турботу про вашому особистісному зростанні?
  • Чи є у вас колега, який заохочує ваш професійний ріст?
  • Враховують ваші співробітники і керівник ваша професійна думка?
  • Чи вважаєте ви правильним твердження: завдяки цілям діяльності підприємства я усвідомлюю важливість моєї роботи?
  • Чи зацікавлені ваші співробітники в тому, щоб виконувати роботу з позицій високої якості?
  • Чи маєте ви друга на роботі?
  • Чи обговорювали ви з ким-небудь на робочому місці свій прогрес за останні шість місяців?
  • Чи Могли ви навчитися чому-небудь новому і отримати професійне зростання за останні шість місяців?
  • Після аналізу отриманих даних керівництво компанії приймає рішення про внесення змін в корпоративну культуру і визначає, які будуть використані методи залученості персоналу (точніше, її підвищення).
    Залученість персоналу: рівні прихильності

    Що можна зробити для підвищення залученості

    Є декілька універсальних методик, що дозволяють досить скоро після впровадження досягти вражаючих результатів:
  • Підтримка залучення на етапі формування колективу. Маючи можливість вибору, краще віддати перевагу тим кандидатам, які лояльні до підприємства і бажали б скористатися продуктом. Будучи знайомими з продукцією, вони зможуть більш гнучко і нестандартно підходити до вирішення незвичайних ситуацій і сприятиме поліпшенню її якості. Активні і залучені співробітники роблять вплив на своїх колег.
  • Постановка конкретних і чітких цілей. Працівники, які знають склад і призначення своїх трудових обов'язків, працюють з найбільшою продуктивністю. При цьому загальна формулювання не матиме належного ефекту. То є заклик бути кращими не спрацює: слід роз'яснити, які привілеї підуть за досягненням результату. Також потрібно спочатку проінформувати колектив про стандарти компанії, алгоритми її роботи і нормах поведінки.
  • Своєчасне заохочення. Така проста і дешева захід, як нематеріальне заохочення, може бути надзвичайно ефективним важелем для підвищення залученості. Визнання заслуг працівника і його вкладу у спільну справу обов'язково повинно бути зазначено похвалою, так як це прекрасно впливає на настрій співробітників і їх бажання працювати. Звичайно, це не повинно стати заміною традиційним нагород: премій, бонусів, грамотам.
  • Надання кожному з працівників можливості розвиватися. З метою підтримки інтересу працівників до трудової діяльності, а також для того, щоб продемонструвати їм загальний курс підприємства, фахівці рекомендують організацію тренінгів, семінарів та інших масових заходів.
    Залученість персоналу: рівні прихильності
  • На таких зустрічах рекомендують приділити увагу озвучення орієнтованості компанії на майбутнє, її планів та досягнень. До речі, саме тут можна отримати гарний зворотний зв'язок від штату. Зазначена методика залученості персоналу – це далеко не повний список, так як кожне підприємство вибирає стратегію з урахуванням власних можливостей і завдань, так як в кожній організації рівні залученості персоналу різні.


    Схожі поради

    Публікації
    Корисні поради - поради.pp.ua

    Якщо ви використовуєте матеріали з сайту,посилання на сайт Обов'язкове!!!.