Вакантна посада - це вільне робоче місце, посаду. Конкурс на заміщення вакантних посад

Перед тим, як скоротити працівника, за законом роботодавець зобов'язується запропонувати йому іншу роботу, яка буде йому підходити. Один з критеріїв будь-якого робочого місця - це вакантна посада.

Відсутність чіткого визначення

Відома безліч випадків, коли виникають труднощі у сфері правильного трактування закону в тому сенсі, що тут дуже важливо правильно розуміти, що насправді є вакантною посадою. Для цього в законодавстві чітко описані ознаки вакансії в Москві, столицях республік, крайових і обласних центрах, повсюдно на території країни: 1. Це така робота, яка повністю відповідає кваліфікації сокращаемого працівника. 2. Ця посада не є більш низькооплачуваної або нижчої по посадовій становищу. 3. У працівника за станом здоров'я є можливість виконувати цю роботу. 4. Робота підходить працівникові за місцем розташування. Якщо робота знаходиться в іншої місцевості, однак у роботодавця є можливість запропонувати її своєму працівнику в порядку переведення, це повинно бути передбачено трудовим договором або якимось іншим угодою.

Обов'язки роботодавця при скороченні працівника

Згідно із законодавством, роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові таку роботу, яка буде задовольняти його не тільки кваліфікації, але і відповідати його досвіду, стану здоров'я, підходити за місцезнаходженням. І зробити це він повинен ще до припинення трудового договору, притому не тільки через скорочення працівника, але і в безлічі інших випадків, які передбачені Трудовим Кодексом РФ. До таких випадків відносяться: 1. Якщо кваліфікація, стан здоров'я, результати атестації або досвід працівника не відповідають тій посаді, яку він займає в даний момент. 2. Якщо на дану вакантну посаду відновлений працівник, який раніше виконував цю роботу, що може бути визначено інспекцією праці або рішенням суду. 3. Якщо працівник дискваліфікований або отримав будь-яке інше адміністративне покарання, яке виключає можливість виконання цим працівником своїх посадових обов'язків. 4. Інші випадки.

Вакантна посада як вільне робоче місце

На практиці дуже часто виникають всілякі суперечки з питання про поняття вакантної посади. І це обумовлено тим, що немає чіткого поняття вакантною посаду, це навіть не виписано в законі. У ряді випадків вакантною посадою називають тільки вільні робочі місця, то є ті посади, які ніким не зайняті. Деякі представники закону вважають, що роботодавець зобов'язаний пропонувати і ті посади, які тимчасово залишаються вільними з причини відсутності працівника на своєму робочому місці, навіть тоді, коли це робоче місце за ним зберігається. У цьому випадку мова йде про так званих тимчасових вакантних посадах.


Проте така позиція не завжди є правильною і справедливою. Ті посади, які закріплені за тимчасово відсутніми працівниками, не можуть бути вакантними. Роботодавець має право пропонувати своїм співробітникам у спеціальному порядку переведення. Вільне робоче місце, яке є у штатному розписі, - це вакантна посада. При цьому вільна посада – це та, на заміщення якої не укладено трудовий договір не з одним працівником. Роботодавці не зобов'язані пропонувати працівникам переведення на посади, які є тимчасово вільними. Звідси випливає, що вони не несуть адміністративної відповідальності за те, що не повідомили працівників про наявність таких посад. Однак у разі будь-якого спору закон знаходиться спочатку на боці працівника, тим більше, що в законі такі ситуації не передбачено.

Звільнити не можна залишити

Звільнення представляється можливим тільки в тих випадках, коли працевлаштувати працівника неможливо, т. е. немає вільної вакантної посади. Якщо його переводять на посаду, яка збережена за іншим працівником, то це означає, що роботодавець не виконує своїх зобов'язань по працевлаштуванню працівника, а лише надає йому тимчасову посаду, переведення на яку на постійній основі неможливий, тому що після укладання трудового договору зміна строків його незаконно. У випадках, коли роботодавець все ж вирішує визначити працівника на тимчасову посаду, існують два варіанти подальшого розвитку подій. Перший – коли роботодавець переводить співробітника на посаду, яка невакантна, а коли закінчується термін його тимчасового переведення на цю посаду, він звільняє його скорочення, тому що його посада скорочена, а іншу роботодавець запропонувати йому не може. Другий варіант – коли роботодавець розриває з працівником трудовий договір, після чого оформлює його за строковим договором. При цьому він визначає на посаду, яка числиться за іншим працівником, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною.

Суміщення посад

У деяких законодавчих джерелах зазначено, що роботодавець зобов'язаний пропонувати в якості вакантної посади ту роботу, яка виконується сумісником. Те ж саме підтверджена й судовою практикою. Деякі судді вважають, що звільняється, працівнику зобов'язані пропонувати тільки ті робочі посади, які не зайняті, і відбір на вакантні посади в таких випадках не є доцільним. А вільної може вважатися тільки така посада, яка за трудовим договором ніким не заміщається. Якщо ж працівник працює на умовах суміщення посад, така посада вакантною вважатися не має.

Що говорить Трудовий кодекс про суміщення посад?

В Трудовому кодексі Російської Федерації передбачено дещо спрощений порядок за суміщенням посад, а також розширення зон обслуговування. Тут є одна умова – письмово попередити про це протягом трьох робочих днів. У тих випадках, коли працівник працює на половину ставки, друга її половина залишається вакантною, а це значить, що співробітнику така робота повинна бути запропонована. Судова практика також доводить існування такого правила. Згідно з деякими положення Трудового кодексу, який говорить про законодавчому розумінні поняття вакансії в Москві, містах федерального призначення і у всіх суб'єктах РФ, якщо працівник дав письмову згоду, то поряд з основною роботою, яка визначена трудовим договором, йому може бути запропоновано виконувати додаткову роботу у відповідність з його професією і навичками, і оплачується це, як правило, додатково.

При суміщенні посад укладення трудового договору не вимагається, що відрізняє такі випадки від тих, коли працівник виконує роботу за сумісництвом. При суміщенні посад він займає єдину посаду, але совмещаемая посаду, на якій він виконує свої обов'язки, при цьому залишається вакантною. В цьому разі працівники, які працюють за суміщенням посад, отримують додаткову оплату праці.

Порядок надання працівникові вакантної посади

Для кожного співробітника, якого роботодавець збирається скоротити на займаній ним посаді, було б доцільно скласти список наявності вакантних посад, які йому підійдуть, індивідуально. В такому списку повинні бути вказані всі основні вимоги до досвіду роботи, кваліфікації, розмір заробітної плати і особливості пропонованої роботи. Якщо йому пропонують посади, які тимчасово вільні, це має обов'язково бути зазначено в даному списку, разом з причиною того, чому ця посада тимчасово ніким не зайнята.

Порядок повідомлення претендента на вакантну посаду про наявних вільних робочих місцях

Тут передбачено кілька варіантів: 1. Роботодавець повідомляє працівника один раз під час припинення дії трудового договору. 2. Під час всього періоду організації штатних заходів періодично оновлюється список вакантних посад, поки працівник не прийме рішення перевестися на одну з них. 3. Повідомити співробітника слід двічі – під час вручення йому повідомлення про заплановане скорочення штату співробітників і при припиненні трудового договору.

Список вакансій

Роботодавець самостійно приймає рішення про те, в якому порядку і скільки разів знайомити працівника зі списком вакансій. Однак при цьому потрібно враховувати, одного вручення повідомлення про переведення на іншу посаду недостатньо, тому що за той час, поки працівник отримає подібне повідомлення, кількість вакантних посад може істотно змінитися. Якщо які-небудь нові посади стали вільними, вона також повинні бути запропоновані що звільняється, працівнику. Головне у цьому випадку, щоб роботодавець зміг підтвердити, що на момент звільнення працівника переклад його на іншу посаду був неможливий, так як працівник відмовився від запропонованих йому вакансій. Якщо роботодавець неодноразово пропонував працівникові інші вакансії, то він може перевести його на іншу посаду, не чекаючи, поки закінчаться терміни попередження.
Роботодавець зобов'язаний говорити, що вакантні посади - це ті, які зараз вільні, і пропонувати їх, в іншому випадку переведення може бути визнаний судом вимушеним, а це означає, що з боку роботодавця бути допущені дії незаконного характеру. Якщо вакантна посада підходить відразу декільком звільнюваним працівникам, але вона одна, то в такому випадку роботодавець може самостійно вирішувати, кому пропонувати дане робоче місце, і спочатку її пропонують того співробітника, якому вона підходить найбільше. І тільки якщо той працівник відмовляється перевестися на цю посаду, її пропонують всім іншим.

Конкурс на заміщення вакантних посад

У Трудовому кодексі Російської Федерації сказано, що одна з підстав для укладення трудового договору – обрання відповідної посади на підстави проведення конкурсу. Ідентичну інформацію можна побачити і в положенні про конкурс на заміщення вакантної посади чи в Указі президента РФ. Цей конкурс проводиться для того, щоб повною мірою оцінити професійний рівень всіх кандидатів на вакантну посаду, а також їх відповідність усім основним вимогам до посади.

Хто має право брати участь у конкурсі?

Також у Трудовому кодексі чітко визначені всі категорії працівників, які мають право брати участь у конкурсі на заміщення вакантних посад державної служби. Таких категорій всього три – це муніципальні службовці, науково-педагогічні фахівці вищих навчальних закладів, а також державні цивільні службовці. Коли мова йде про інших установах, то процедура укладення трудових договорів може бути передбачена іншими законодавчими актами більш локального характеру, наприклад положеннями і статутами. Крім цього, Трудовий кодекс встановлює особливі вимоги, які обов'язково повинно дотримуватися при оформленні трудового договору внаслідок обрання кандидатури за конкурсом.

Вступ на державну службу

До працівника, який приймає участь у конкурсі на заміщення вакантних посад державної служби та надходить на роботу в порядку вищенаведеного відбору, законодавством встановлені наступні вимоги: 1. Працівник повинен бути громадянином Російської Федерації. 2. Вік працівника - не менше 18 років, тобто він повинен бути повнолітнім, а це – головна ознака того, що він повною мірою може здійснювати свої обов'язки як громадянин РФ. 3. Працівник повинен володіти державною мовою. 4. Бере участь у конкурсі на заміщення вакантної посади і можливо майбутній працівник державної служби повинен відповідати всім кваліфікаційним вимогам. Для вступу на деякі посади потрібно мати вищу освіту, в інших випадках це не обов'язково, тому всі нюанси повинні бути ретельно перевірені та враховані. Протягом кількох робочих днів усі заяви, що надійшли від кандидатів на посаду, направляються представнику організації та усім учасникам конкурсу. Спеціальна конкурсна комісія обирає одного з них і виносить рішення про укладення трудового договору. Інші кандидати мають право бути внесеними в кадровий резерв організації.