Адаптація нового співробітника: значущість періоду, етапи процесу та план адаптації

Нова робота - це стрес і для працівника, і для самої організації. Необхідно, щоб людина вник в трудовий процес, а також вибудував взаємини з членами колективу. Цей період називається адаптацією нового співробітника. Важливо, щоб керівництво підприємства приділяла достатньо уваги даному питанню.

Значимість періоду адаптації

Адаптація нового співробітника - це відповідальний період, який багато в чому визначає подальшу долю даного індивіда на підприємстві. Значущість процесу визначається такими моментами:

Якщо не приділяти достатньої уваги адаптації, це стане причиною сильної плинності кадрів.

У процесі адаптації новий співробітник виробляє певне ставлення до організації і приймає рішення про доцільність співробітництва.

Звикаючи до нового робочого місця, людина більше схильний до впливу мотиваційних заходів.

Усунення почуття тривоги і страху, пов'язана з попаданням у нову середу.

Цілі адаптації

Професійна адаптація нових співробітників переслідує такі основні цілі:

Скорочення витрат. Новий співробітник, як правило, малопродуктивним. Цілеспрямована адаптація допомагає скоротити процес введення нового працівника в курс справи. Таким чином, він швидше почне приносити реальну і матеріальну користь підприємству.

Економія часу. При наявності чіткого плану адаптації вдається уникнути затримок, пов'язаних з нерозторопністю недосвідченого співробітника.

Зниження рівня невизначеності. Це дозволить новачкові відчувати себе комфортніше, що дозволяє швидше влитися в робочий процес.

Підвищення репутації компанії на ринку праці. "Сарафанне радіо" досить швидко поширить інформацію про ставлення до новим співробітникам.

Два види адаптації

Адаптація працівника на новому робочому місці буває двох видів:

Первинна - це впровадження співробітника, у якого немає досвіду роботи і комунікацій на певному підприємстві. В даному випадку адаптація відбувається досить складно і довго.

Вторинна адаптація - стосується працівників, які переводяться на інше місце роботи в межах підприємства або переводяться в інший підрозділ. Вони знайомі зі специфікою роботи підприємства, тому адаптація проходить швидко і безболісно.

Основні етапи адаптації

Адаптація нового працівника в організації включає в себе кілька етапів. А саме:

Предадаптация. Вона відбувається, коли людина ще не є співробітником організації. Мається на увазі ознайомлення з вакансією і проведення співбесіди.

Первинна адаптація. Відбувається в перші дні присутності новачка на підприємстві. Це знайомство з організацією, її співробітниками та специфікою роботи.

Діюча адаптація. Самий тривалий етап, який передбачає введення працівника в процес роботи. Як правило, в перші дні до співробітника закріплюється наставник, який готує його до самостійної діяльності.

Адаптація до посади

Важлива складова програми адаптації нового співробітника - це адаптація до посади. Вона включає в себе такі моменти:

Система ієрархії на підприємстві (ознайомлення з організаційною структурою). Варто ввести співробітника в курс не тільки формальної підпорядкованості, а також розповісти про неформальних лідерів.

Повноваження. Це стосується як обов'язків, прописаних в посадовій інструкції, так і потенційних завданнях, які можуть виникати з виробничої необхідності.

Зміст документів. Це всі нормативно-правові акти, а також внутрішні документи, що регулюють роботу організації.

Вичерпна інформація про підприємство. Це стосується специфіки виробленої продукції (наданих послуг), взаємин з клієнтами, постачальниками, конкурентами і контролюючими органами.

Професійна адаптація

В процесі професійної адаптації нового співробітника зачіпаються такі моменти:

Визначення змісту роботи і бажаних результатів діяльності. Потрібно пояснити співробітникові суттєві моменти і правила, а також розповісти про підходи до виконання виробничих функцій. Простіше кажучи, потрібно описати механізм оцінки результатів роботи роботодавцем.

Особливості експлуатації приладів і обладнання. Насамперед проводиться демонстрація роботи техніки. Якщо раніше співробітник не стикався з подібним обладнанням, то проходить навчання під керівництвом куратора.

Надання робочого місця. У кожного співробітника повинна бути власна закріплена за ним територія. Як стверджують психологи, відсутність особистого простору є однією з найпоширеніших причин звільнення у випробувальний період.

Визначення відповідальності за документи. Співробітник повинен розуміти, з якими паперами йому доведеться мати справу, як правильно їх оформляти.

Соціально-психологічна адаптація

Соціально-психологічна адаптація нового співробітника - це один з ключових моментів запровадження в діяльність підприємства. На даний аспект впливають такі ланки організації:

Керівник - не тільки оцінює персонал, а також задає тон роботи. Настроєм і темпераментом начальника багато в чому визначається психологічна атмосфера в колективі.

Колектив - мається на увазі усталена система неформальних відносин, традицій і ритуалів. Подальша доля нового працівника в організації багато в чому залежить від того, чи прийме його колектив (чи прийме він сам дану ситуацію).

Загальна середовище взаємодії для колективу і начальства - це норми і правила, що діють в організації. Вони можуть як об'єднати, так розсварити співробітників.

Крок № 1: початок адаптації

Розглядаючи приклад плану адаптації нового співробітника, варто відзначити, що даний процес починається не з першого робочого дня, а трохи раніше. Приблизно за три-чотири дні до приходу нового підлеглого на підприємство менеджер з персоналу повинен виконати такий приблизний перелік дій:

зателефонувати новому співробітнику, щоб переконатися в його намірах;

інформувати трудовий колектив про швидку появу нового члена;

приготувати пакет вступної інформації для співробітника (наприклад, номери телефонів різних служб організації, правил підключення до локальної мережі, різноманітні бланки заяв);

підготувати пропуск на підприємство;

перевірити робоче місце на предмет готовності;

установка на персональний комп'ютер програм, необхідних для виконання посадових обов'язків;

перевірити справність оргтехніки;

підготувати набір канцтоварів і видаткових матеріалів.

Що стосується безпосереднього керівника підрозділу, де буде працювати новачок, він повинен перевірити актуальність посадової інструкції. Також слід призначити куратора.

Крок № 2: перший робочий день

У прикладі плану адаптації нового співробітника самим містким є перший робочий день. У ньому задіяно три ключові ланки, приблизні дії яких описані в таблиці.

Менеджер по персоналу



Безпосередній керівник



Куратор



- зустріти співробітника і проводити його на робоче місце; - вручити пакет довідкових документів і корпоративну атрибутику (якщо така є); - провести оформлення у відділі кадрів; - провести інструктажі (по техніці безпеки та інші); - розповісти про корпоративної культурі, стилі управління, а також традиції, що склалися в організації; - обговорити сценарій першого робочого дня



- представити нового співробітника колективу; - познайомити з наставником (куратором); - пояснити співробітникові його посадові обов'язки; - скласти план випробувального терміну; - розповісти про систему заохочень і штрафів; - розповісти про розміри і порядок нарахування зарплати та компенсацій; - розповісти про організаційну структуру підприємства; - обговорити план першого робочого дня



- ознайомити з внутрішнім трудовим розпорядком (графік роботи, перерви, дрес-код, пропускна система і так далі); - ознайомити з місцезнаходженням службових відвідувань (санвузол, їдальня, місця для куріння, парковка і так далі); - розповісти про особливості відділу, в якому належить працювати нового співробітника; - описати процедуру комунікацій між співробітниками і керівниками; - обговорити підсумки першого робочого дня

Крок № 3: перша робоча тиждень

Розглядаючи типовий приклад програми адаптації нових співробітників, варто відзначити, що відповідальність за організацію першого робочого тижня практично повністю покладено на куратора. Ось що він зобов'язаний зробити:

розповісти підшефному про історію організації, її цілі, завдання, місії, механізм роботи і політиці спілкування з контрагентами;

детально ознайомити з документами, які використовуються в процесі роботи;

пояснити механізм функціонування адміністративно-господарського апарату організації;

ознайомлення нового працівника з колегами, з якими він безпосередньо взаємодіяти в процесі роботи;

пояснити суть виконання спеціальних процедур;

дати уявлення про систему звітності.

Невдалі адаптації

Невдалі приклади адаптації нового співробітника в організації - не рідкість. Ось найпоширеніші ситуації:

Зарозумілість і закритість по відношенню до новачка. Таке ставлення керівника часто копіює весь колектив. Подібна атмосфера тисне на працівника, що позначається на його продуктивності.

Економія простору. Якщо посадити новачка за один стіл з іншим співробітником, це створить незручності обом. До того ж у новоприбулого працівника не буде відчуття, що він є невід'ємною ланкою організації.

Ігнорування питань. Нова людина на підприємстві стикається з величезним потоком інформації. Неможливо запам'ятати все відразу. Тому ставитися до питань новачка потрібно лояльно, а не говорити "Розберися сам".

Непослідовне інформування. Відсутність чіткого плану подачі інформації призводить до плутанини. До того ж не варто оперувати складними спеціальними термінами.

Причіпки і пошук недоліків. Навіть якщо співробітник ще не встиг проявити себе, його обов'язково потрібно хвалити. А будь-які зауваження слід робити наодинці.

Ізоляція. З перших днів працівник повинен бути залучений в командну роботу. Так він набагато швидше освоїться і познайомиться з її специфікою.

Типові помилки роботодавців

На жаль, на вітчизняних підприємствах недостатньо уваги приділяється питанню адаптації нових співробітників. У зв'язку з цим можна виділити такі типові помилки роботодавців:

Пошук "готового" співробітника. Деякі керівники впевнені, що новий працівник повинен працювати з 100%-ной віддачею. Але ідеального співробітника не можна знайти. Його можна тільки "зростити" самостійно. Для цього потрібен деякий час.

Ставлення до співробітника як до "робочої машині". Будь-який співробітник - це в першу чергу людина, якій притаманні не тільки достоїнства, але й недоліки. Він може допускати помилки. Потрібно враховувати це, вибудовуючи відносини з працівниками.

Завищені вимоги. Часто роботодавці висувають до нового співробітника "космічні" вимоги щодо знань та навичок. При цьому не кожен керівник сам відповідає цим параметрам.

Зневажливе ставлення до співробітників без досвіду роботи. Рідкісний роботодавець погоджується прийняти в штат недосвідченого співробітника. А якщо таке трапляється, то про психологічний комфорт молодого спеціаліста мало хто дбає, вважаючи, що вже сам факт роботи повинен сприйматися з вдячністю.

Неправильне трактування випробувального терміну. Це поширена практика для того, щоб зрозуміти, чи підходить співробітник організації. Але потрібно пам'ятати, що керівництво організації також має докласти максимум зусиль, щоб "підійти" новому працівнику.