Що відносять до переваг внутрішніх джерел найму? Методи відбору, способи та рекомендації по управлінню персоналом

Питання найму персоналу є ключовим для будь-якої організації, яка налаштована на довгострокове існування в сучасних умовах ринкової економіки. Якісно підібраний колектив працівників – це запорука успіху, так як в ході виконання посадових обов'язків професійні кадри будуть допускати менше помилок, ніж люди, які зайняли робоче місце за випадковим збігом обставин чи з-за неякісного відбору. У процесі роботи у керівництва можуть виникнути питання: які джерела внутрішнього найму робочої сили, є сенс задіяти саме ці резерви або краще взяти людину з боку. Наведена нижче стаття відповість на нього в повній мірі, а також розповість про всі переваги внутрішнього наймання, методи і технології відбору співробітників.

Переваги внутрішніх джерел найму

Кожна організація самостійно визначає способи і джерела пошуку кандидатур на відкриті вакансії. Однак перш ніж приступити до процесу відбору працівників слід вивчити і зіставити переваги і недоліки внутрішнього джерела найму персоналу. Почати, звичайно ж, потрібно саме з переваг. До переваг внутрішніх джерел найму відносять в першу чергу те, що організація дає можливість своїм працівникам підніматись по службовій драбині. Цей ключовий момент дає працівникам шанс проявити себе і заслужено отримати підвищення, що в свою чергу дозволяє в цілому підвищити лояльність на підприємстві. Наступна перевага внутрішнього джерел наймання персоналу – це підвищення рівня прихильності людей до компанії. Просування людини по службі або його переміщення на іншу, більш підходящу для нього посаду, дозволяє випробувати конкретному працівнику почуття вдячності по відношенню до керівництва та організації, що в окремому випадку веде до прихильності, а загалом - до зменшення плинності кадрів.


Також до переваг внутрішніх джерел найму відносять поліпшення психологічного клімату. Якщо організація розглядає кандидатуру працівника і заслужено просуває його з посади, то персонал, відчуваючи справедливість, відчуває певні позитивні емоції. Наступною перевагою є те, що при пошуку і доборі кандидатів на вакантну посаду не доводиться використовувати додаткові матеріальні витрати, приміром, рекламу в газетах, на телебаченні або радіо. Крім цього, можна уникнути підвищення витрат на заробітну плату кваліфікованих працівників, найманих зі сторони, які могли б висловити бажання отримувати більший оклад. До переваг внутрішніх джерел найму відносять також і те, що організація добре знає своїх співробітників. Менеджер з персоналу може ознайомитися з особовою справою кожного працівника і поспілкуватися з лінійним керівником, щоб визначити доцільність переведення його на іншу посаду. Важливо, що ця перевага має і зворотний бік. Кожен співробітник, що пройшов період адаптації, добре знає своє підприємство, орієнтується в організаційній структурі, розуміє основні переконання керівництва і т. п. Це дає можливість уникнути тимчасових витрат на вивчення перерахованих вище моментів, що було б при залученні кандидатів з боку.
До переваг внутрішніх джерел найму відносять і те, що при переведенні працівника на іншу посаду стара звільняється, і її може зайняти більш молодий фахівець, що призводить до постійного руху кадрів. Подібний процес – це хороший показник для будь-якої організації, так як в процесі пересування по кар'єрних сходах людина має можливість набратися досвіду на кожній з її ступенів. Крім основних перерахованих вище переваг внутрішніх джерел наймання персоналу, виділяють високий рівень керованості кадрової ситуацією, зростання продуктивності праці та підвищення мотивації, а також можливість підвищення кваліфікації працівників.

Недоліки при внутрішньому відборі кадрів

У процесі внутрішнього найму кожному управлінцю доведеться зіткнутися з такими недоліками цього процесу, як:

Обмежена можливість підбору персоналу.

З'являється ризик виникнення суперництва всередині колективу.

Ризик зародження панібратства.

Кількісні потреби у закритті вакансій абсолютно не задовольняються.

Виходячи з ситуації, що склалася, і знаючи всі переваги внутрішніх джерел наймання та їх недоліки, кожен керівник або менеджер з персоналу може вирішити, до якого варіанту вдатися йому сьогодні і зараз.

Підготовка до внутрішнього відбору

У процесі підготовки розглядаються два ключові аспекти – визначення потреби в посаді та складання переліку вимог до кандидата. Від того, наскільки якісно була проведена підготовка, в цілому залежить те, як пройде подальший пошук кандидатів.
Вимоги, які висуває організація до людини, яка займе певну посаду, повинні в повній мірі відповідати його майбутнім функціональних обов'язків. Якщо посада вводиться з нуля, то підготовку до внутрішнього відбору персоналу слід почати саме з визначення та затвердження функціональних та посадових обов'язків.

Критерії оцінки

Після того, як була завершена підготовка, слід визначити ті критерії, за якими буде оцінюватися працівник. Для цього слід скласти критерії таким чином, щоб їх умовно можна було поділити на обов'язкові та другорядні, професійні та особистісні. Після закінчення всіх етапів внутрішнього відбору персоналу слід зіставити кількість тих вимог, які співробітник задовольнив.

Технологія внутрішнього відбору

На відміну від зовнішнього, внутрішній пошук кандидатів відрізняється тим, що кількість етапів при відборі істотно скорочується. Проте категорично не рекомендується виключати наступні етапи:

Вивчення автобіографічної довідки та анкети, які заповнювалися осіб при надходженні в організацію, а також інших документів, які присутні в особовій справі.

Спілкування з лінійними керівниками для визначення найбільш підходящих кандидатур.

Бесіда, в ході якої кандидату задаються заздалегідь підготовлені питання і аналізуються відповіді, на підставі яких робиться попередній висновок.

Тестування, яке може бути проведене під час бесіди. Цей етап дає можливість проаналізувати основні ділові якості людини і зіставити їх з вимогами до посади.

Медичний огляд. У разі якщо професія вимагає тяжкої фізичної праці, цей етап є дуже важливим, так як, визначивши рівень відповідності кандидата вимогам, можна уникнути можливих проблем.

Оцінка

Після того, як були дотримані всі аспекти внутрішнього відбору персоналу необхідно зробити аналіз усього заходу і дати йому оцінку, на підставі якої підводиться підсумок, визначається особа, яка посяде вакантну посаду.

Менеджер по персоналу готує звіт про проведення процесу відбору персоналу із внутрішніх джерел. В ньому надаються відомості про відповідні кандидатури. На завершення приймається остаточне рішення про підвищення конкретної людини або про його переведення на одного, більш підходящу для нього посаду.

Висновок

Часто організації недооцінюють свої внутрішні кадрові ресурси, що може призводити до зайвої трати часу і матеріальних засобів на підбір і працевлаштування нового персоналу. Правильне кадрове адміністрування дозволяє економити кошти фірми і просувати своїх працівників по кар'єрних сходах, тим самим вирішуючи одночасно декілька проблем: соціального, психологічного, організаційного та економічного характеру.