Види оцінки персоналу. Управління персоналом

Перевірці персоналу сьогодні - в умовах жорсткої конкуренції - керівники підприємств приділяють підвищену увагу. Від того, за якими критеріями формується штат співробітників і наскільки ефективно використовується потенціал, безпосередньо залежить успіх компанії. І хороші керівники чудово це розуміють. У зв'язку із затребуваністю, продиктованої реаліями часу, вищі навчальні заклади стали випускати фахівців нового рівня – менеджерів з персоналу. Курси з даної спеціальності теж досить популярні. Вони дають можливість управлінцям середньої ланки в найкоротші терміни оволодіти новими навичками, необхідними для результативної роботи. На перший погляд може здатися, що фахівці з персоналу потрібні не на кожному підприємстві і фірмі. Однак у дійсності вони виконують дуже важливу роботу, яку неможливо доручити іншим співробітникам. Висококваліфікований управлінський персонал володіє широким арсеналом методик і способів оцінки професійної діяльності. Причому в цьому процесі дуже важливий набутий досвід, а нерідко ефективними себе показують і власні напрацювання менеджерів. Сьогодні ми опишемо процес проведення оцінки персоналу і торкнемося всі його етапи.

Оцінка персоналу: трохи загальної інформації

Вперше про перевірку персоналу з науковим підходом до цього питання заговорили приблизно в двадцяті роки минулого століття. Найбільший інтерес до цього процесу простежувався серед американських бізнесменів, які намагалися використати будь-яку можливість для підвищення продуктивності праці. Через тридцять-сорок років з'явилися фахівці, займаються тільки питаннями персоналу. Їм стали довіряти набір співробітників на виробництво і аналіз рівня їх кваліфікації щодо займаної посади. У зв'язку з цим виникла потреба формування базових знань, які могли б стати основними інструментами в діяльності менеджерів з персоналу. Таким чином були розроблені види оцінки персоналу, методики проведення аналізу і класифікація критеріїв, за якими визначається професійна придатність співробітників. Звичайно, в даний період часу вони були ще, так би мовити, «сирими», але тим не менш давали непогані результати.


У дев'яності роки курси менеджерів з персоналу стали все більш затребуваними. Поступово новий напрямок трансформувалося в повноцінну наукову дисципліну, яка і донині проводить систематизацію отриманих за роки свого існування накопичених знань. Велика частина успішних компаній не скупиться на фахівців з персоналу, які можуть як входити до штату організації, так і бути вільнонайманими працівниками. Сьогодні великі підприємці намагаються проводити аналіз діяльності своїх співробітників як мінімум двічі на рік. Подібна передбачливість дозволяє економити робочий час, заробітну плату, виробляти максимально ефективні кадрові перестановки і іншими способами підвищувати продуктивність праці, а, отже, і результативність роботи самого підприємства.
Оцінку персоналу (види та класифікацію ми наведемо трохи пізніше) можна представити у вигляді сукупності декількох систем, що виконують роль інструментів. Останні дозволяють найбільш ефективно виконувати функції по управлінню персоналом. До них можна віднести:

підбір співробітників;

визначення для них робочого місця;

мотиваційну складову;

навчання співробітників;

розвиток індивідуальних здібностей персоналу, які сприяють просуванню по кар'єрних сходах;

формування резервної кадрової бази;

вирішення всіх кадрових питань, в тому числі і про перестановку в усіх категоріях персоналу.

Вище ми перелічили основні функції управлінців, однак це мало розкриває їх взаємозв'язок з оціночною діяльністю. А адже це питання дуже важливий у досліджуваної нами теми. Про це ми і поговоримо в подальшому.

Функції управління персоналом та оцінка діяльності працівників

Перш ніж перейти до видів оцінки персоналу, необхідно більш докладно поговорити про взаємозв'язок оціночної діяльності з основними функціями управлінців, які ми вже перерахували. Отже, давайте уважно розглянемо ці процеси. Без кадрового планування вже вкрай складно уявити роботу будь-якого підприємства. Навіть невеликі фірми намагаються приділяти даному питанню значну увагу. Фахівець з кадрів за результатами оцінки виявляє рівень кваліфікації вже наявних працівників, і в результаті аналізу стає зрозумілою потреба компанії в нових кадрах. Підбірка нових співробітників для будь-якого менеджера, що займається кадрами, видається непростим процесом. Завдяки застосуванню різних видів оцінки персоналу фахівці визначають, наскільки ефективно фірма використовує свої ресурси по залученню висококваліфікованих робочих кадрів.
Без навчання свого персоналу будь-яка компанія приречена. Вона не зможе йти в ногу з часом і швидко здасть займані позиції конкурентів по бізнесу. Тому оціночна діяльність дозволить зробити вірні висновки про те, наскільки висока потреба співробітників у навчанні. Також за допомогою оцінки персоналу підприємства з'ясовується, чи відповідають наявні навчальні програми духу часу і який результат вони дають в реальності. Кадровий резерв можна без перебільшень назвати "золотим резервом підприємства. Дана база поповнюється за підсумками оцінки діяльності співробітників та їх ефективності в різних робочих процесах. Навчання і розвиток персоналу стоять дуже близько, але все ж не є ідентичними функціями. Оціночна діяльність в цьому напрямі визначає не тільки рівні кваліфікації персоналу, але і його ще не розкритий потенціал. А ось для його стовідсоткового розкриття якраз буде необхідно навчання, про який ми вже писали раніше. Без мотиваційної та стимулюючої складових процес взаємодії між роботодавцем та працівниками неможливий. Точніше, він може бути ефективним лише невеликий проміжок часу. Потім потрібно введення певних мотиваційних систем. Оцінка допоможе вибрати максимально ефективні інструменти, що стимулюють працівників на видачу більш високих робочих показників.

Процес оцінки персоналу на деяких етапах організації робочої діяльності є його невід'ємною частиною. До наприклад, неможливо уявити собі прийом на робоче місце нового співробітника без певної оцінки його особистісних і професійних якостей. Також при підвищенні тих чи інших співробітників проводиться ретельний аналіз їх діяльності та потенціалу, який може розкритися на новій посаді.

Цілі оцінки співробітників

Управлінський персонал в першу чергу піклується про підвищення ефективності роботи кожного окремого працівника і всього підприємства в цілому. Але це є певною узагальненою формулюванням цілей, які переслідує керівник, вводячи в робочі будні процедуру оцінки. Наукове обґрунтування даного процесу цілепокладання охоплює його більш широко. Вважається, що основними в оціночної діяльності співробітників підприємства є три мети:

Виявлення вигоди від утримання робітника. Робиться шляхом визначення співвідношення витрат на кожного конкретного співробітника і якісним обсягом роботи, що виконана ним. Після отримання результатів аналізу оцінки персоналу керівник може вирішити, чи варто й далі тримати працівника на своєму місці або провести скорочення штату.

Виявлення потенціалу співробітника. Оцінка персоналу по даному напрямку важлива, коли мова йде про пошуки кандидата на підвищення. Керівник компанії повинен чітко розуміти, чи є серед його співробітників людина, здатна взяти на себе відповідальність і зайняти звільнене крісло. В іншому випадку у підприємства будуть витрати на пошук, залучення та навчання людини з боку.

Виявлення функціональної ролі. Кожен співробітник виконує в компанії ту чи іншу роль. Причому часто вона не має зв'язку з його посадою і професійними навичками. Функціональна роль є наслідком сукупності особистісних якостей і характеристик. Оцінка співробітників дозволяє визначити категорії персоналу: командний гравець, яскрава індивідуальність, потенційний керівник і так далі.

Цікаво, що в багатьох країнах Азії оцінка персоналу є невід'ємною частиною робочого процесу. А нерідко він повністю базується на ній. Найбільш актуально це для Японії. Там менеджери з персоналу проводять ретельну і багатогранну оцінку співробітника, визначаючи його здібності, і тільки за результатами проведеної роботи призначають його на ту або іншу посаду. Таким чином будь-яке підприємство максимально ефективно використовує свої кадри, що підвищує її конкурентоспроможність і виводить на новий рівень розвитку.
Російським компаніям поки ще далеко від своїх зарубіжних колег. Однак з кожним роком іноземні напрацювання все більше адаптуються до російських реалій і впроваджуються в практику. Але все ж досить часто проблеми виникають через відсутність єдиної системи, яка відповідала б всім запитам начальницького складу одночасно.

Критерії оцінки

Як можна оцінити ефективність роботи співробітників? В першу чергу по сукупності критеріїв. Під ними фахівці розуміють ряд характеристик: особистісних, професійних, поведінкових і так далі. Вони окремо повинні відповісти керівнику на питання про те, як саме будуть виконуватися працівником його обов'язків. В результаті стає зрозуміло, чи відповідають можливості працівника вимогам роботодавця особисто і корпоративної етики. Сьогодні можна сказати, що критерії оцінки співробітників розробляються з урахуванням багатьох факторів. Фахівець вивчає специфіку діяльності фірми, поточний стан компанії, а також те, що саме бажає отримати керівник в якості кінцевого продукту. Дуже важливим для фахівця з оцінки персоналу є розуміння, для яких цілей ведеться оцінка персоналу. Тобто необхідно визначити пріоритетний критерій, що залежить від роду діяльності співробітника. Наприклад, при підборі кадрів для зайнятості на потоковій виробничої лінії пріоритетним є висока якість роботи. При цьому працівник повинен бути старанним, лояльним, дисциплінованим і мати можливість виконувати великі обсяги роботи. Від критеріїв оцінки в першу чергу залежить результат проведених перевірок і його ефективність для керівника підприємства. Сьогодні дані критерії в основному ділять на дві групи:

Виявляють рівень компетенції. До даної групи відноситься оцінка професійних якостей працівника. Фахівець оцінює його знання, набуті на роботі вміння, а також закріплені навички. На додаток вивчається поведінкова модель співробітника, що формується в основному з сукупності його особистих якостей. Провести подібну оцінку найзручніше, поставивши перед співробітником певні завдання у вигляді ряду типових ситуацій, що найбільш часто зустрічаються йому на робочому місці. І вирішити він їх має, спираючись на свої професійні навички. Подібний спосіб є досить ефективним саме тоді, коли мова йде про виявлення рівня компетенції співробітника.

Виявляють результативність роботи. В цій групі всі підходи і методи пов'язані зі порівняльним аналізом. Для нього беруться реальні результати того чи іншого співробітника окремо і заплановані керівництвом показники за той же період часу. Однак перед тим, як проводити оцінку подібним критеріям, необхідно попередньо дуже чітко окреслити для співробітника коло завдань і сповістити його про очікувані результати. При цьому вони повинні виражатися у певних категоріях. Наприклад, обсяги продажу, укладені угоди, сумою прибутку і так далі.

Варто зазначити, що розробка критеріїв оцінки співробітників – це дуже важливий етап, що передує безпосередньо процесу оцінки праці персоналу. При цьому робота виконується групою людей: фахівцем по кадрах, керівником, менеджером з персоналу. Надалі вони озвучують всі критерії співробітникам для того, щоб усі учасники процесу однаковою мірою розуміли, що від них очікується і яким чином буде відбуватися оцінка їх професійної діяльності.

Основні вимоги

При розробці критеріїв завжди враховуються внутрішні потреби компанії та її керівництва. Проте загальні вимоги, які застосовуються в даній галузі, мають зберігатися. Зазвичай до виставленим критеріям застосовуються не менше семи загальних вимог, які не повинні суперечити індивідуальним. В першу чергу необхідно, щоб критерії були досяжні. Наприклад, якщо компанія укладає в рік десять-п'ятнадцять контрактів з великими партнерами спільними зусиллями всієї команди менеджерів, то не варто ставити кожному з них в якості основного завдання ті ж десять договорів і потім вести оцінку діяльності, виходячи з цих критеріїв. Важливою умовою розробки критеріїв є їх об'єктивність. Фахівець повинен в першу чергу брати до уваги посаду, займану співробітником і, вже орієнтуючись на неї, вести розробку. Необ'єктивність полягає у зорієнтованості на конкретного співробітника, що є в корені неправильним підходом до оцінки професійної діяльності. Не варто забувати і про прозорість. Адже результати оцінки безпосередньо залежать від того, наскільки зрозумілі співробітникам поставлені перед ними завдання і висунуті вимоги. У процесі розробки критеріїв необхідно враховувати і такі вимоги, як мотивація та відповідність посадовим обов'язків. Тобто оціночна діяльність повинна бути об'єднана з мотиваційної складової. При цьому потрібно враховувати, що вимоги не можуть бути ширше того кола обов'язків, який, перебуваючи на своїй посаді, виконує працівник. Також критерії повинні відповідати таким термінам, як «зрозумілість» і «динамічність». Остання вимога до критеріїв має дуже важливе значення, так як в сучасних реаліях умови роботи компаній дуже швидко змінюються. А це значить, що їм повинні відповідати і працівники підприємства.

Види оцінки роботи співробітників

Управлінський персонал високої кваліфікації володіє кількома видами або методами оцінки роботи інших співробітників. Чим більш широкий їх набір, тим вища вірогідність того, що результати оцінки будуть точні і корисні підприємцю. На сьогоднішній день виділяють три види оцінки. Класифікуються вони за своєю спрямованістю:

Описовий.

Кількісний.

Комбінований.

Описова оцінка співробітників

Менеджери по персоналу ще дуже часто називають даний вид якісним, так як він повністю виключає використання кількісних характеристик. Він дозволяє описати працівника найбільш повно, з використанням у роботі кілька простих методик:

Матричний метод. Він полягає в створенні ідеальної моделі працівника на кожну посаду, наявну в компанії. Надалі персонал буде порівнюватися саме з цією матрицею.

Система довільних характеристик. Для такої оцінки потрібно з усієї робочої діяльності співробітника вичленувати його найбільш значущі досягнення і провали. Далі керівник або фахівець, у віданні якого перебуває управління персоналом, оцінку персоналу проводить, спираючись на отримані дані.

Оцінка виконання завдань. Даний підхід вважається найбільш простим з усіх. Його часто використовують початківці фахівці, коли цілі оцінки персоналу не зачіпають питання підвищення співробітника. У цьому випадку для оцінки потрібні дані по всій роботі конкретної людини, дозволяють зрозуміти, наскільки добре він справляється зі своїми прямими обов'язками.

"Триста шістдесят градусів". Щоб отримати матеріал, необхідний для аналізу виробничої діяльності співробітника, потрібно інформація від його колег, начальників і підлеглих.

Дискусія в групі. Кожен працівник окремо веде бесіду зі своїм керівником і запрошеними фахівцями в тій же області на предмет з'ясування результативності його праці та подальших перспектив у цій галузі.

Кількісний вид оцінки

Цей вид оцінки вважається найбільш точним, так як його результат оформляється у вигляді цифр, таблиць і діаграм. При його використанні застосовують наступні методи:

Оцінки за балами. Перед проведенням перевірки роботи персоналу розробляється бальна система, що вишикується на присвоєння працівнику певного бали за кожне з можливих досягнень. Після закінчення необхідного часового періоду підбиваються підсумки, які наочно показують результативність персоналу.

Ранговий. Даний метод вимагає дуже тривалої підготовки і великого досвіду. В його основі лежить система рейтингу. Критерії її складання варіюються в кожному конкретному випадку в залежності від потреб керівника. Коротко її можна описати як процес присвоєння рейтингу співробітникам, а ті, хто опинився на найнижчих його позиціях, підлягають скороченню, звільнення або зміщення з посади.

Вільна бальна оцінка. Цей підхід представляє собою певну сукупність двох попередніх. Співробітник компанії отримує бали за свої особистісні та професійні якості. У підсумку складається рейтинг, що використовується керівником в своїх цілях.

Комбінована оцінка

Якщо керівник хоче як можна більш широко охопити всі якості і досягнення персоналу, щоб отримати максимально докладну інформацію в процесі оцінки, то він повинен звернутися до її комбінованого виду. Він включає в себе два основних методи:

Підсумовування балів. Кожен працівник піддається ретельному аналізу, і його характеристикам присвоюється бал. У підсумку вони підсумовуються, а потім порівнюються з ідеальним показником, виведеним з допомогою матриці.

Групування. Тут результат оцінки виключає індивідуальність, так як весь персонал підлягає поділу на групи. Вони можуть мати різне призначення і спрямованість. Приміром, керівник виділяє в одну групу бездоганних співробітників, у другу – ініціативних, але без достатнього досвіду, а в третю – найбезнадійніших. Варіацій використання даного методу досить багато.

Незважаючи на те що всі перераховані вище види оцінок здаються всеосяжними, в реальності вони дозволяють оцінити лише певні аспекти діяльності співробітника. Тому фахівці з управління персоналом працюють над створенням більш ефективних методик, які дозволили б отримувати максимально точні результати за кількома параметрами.

Формат показників оцінки персоналу: можливі варіанти

Результат кадрової перевірки зазвичай потрапляє на стіл керівника у вигляді оцінного листа. Найбільш зручне його оформлення – це таблиця. Причому вона може бути різних форматів. Наприклад, кількісний формат припускає зіставлення оцінок по кожному співробітнику. При цьому значення мають всі критерії, заявлені на початковому етапі перевірки. А ось індивідуальний формат на основі оцінки особистісних і професійних якостей дає керівнику інформацію про те, які види робіт може виконувати працівник і якими навичками він володіє. Управління персоналом та оцінка персоналу – це дуже важливі аспекти діяльності компанії, що сприяють її розвитку і визначають перспективу зростання.